Hopes and Fears 2024 (2024)

Unsere neueste Workforce Hopes and Fears Survey zeigt, dass knapp die Hälfte der Arbeitnehmer:innen einen starken Leistungsdruck aufgrund der rapiden Veränderungen – in der Arbeitswelt und abseits davon – empfinden. Außerdem berichten sie von gestiegenen Arbeitsbelastungen, Unsicherheit in Bezug auf ihre Arbeitsplatzsicherheit und finanzielle Sorgen.

Gleichzeitig sehen wir in unseren Ergebnissen aber auch Zeichen von Optimismus und Motivation. Die meisten Arbeitnehmer:innen sagen, dass sie bereit sind, sich an neue Arbeitsweisen anzupassen. Viele sind bestrebt, ihre Fähigkeiten zu erweitern und sehen Potenzial darin, neue Technologien zu nutzen, um ihre Effizienz zu steigern.

Diese widersprüchlichen Signale, basierend auf einer Umfrage unter mehr als 56.000 Arbeitnehmer:innen in 50 Ländern, darunter 1.000 in Österreich, deuten auf eine Arbeitnehmerschaft hin, die sich im Spannungsfeld zwischen heute und morgen wiederfindet.

Die wichtigsten Faktoren für Arbeitnehmer:innen sind Gehalt und Sicherheit

Eine ausgewogene Work-Life-Balance ist weiterhin wichtig, jedoch steht für die Arbeitnehmer:innen ein attraktives Gehalt und finanzielle Sicherheit an erster Stelle.

Die steigenden Lebenshaltungskosten erhöhen die Bedeutung eines fairen Lohns. In Österreich haben nur 44 Prozent der Arbeitskräfte am Monatsende noch Geld für Ersparnisse, Urlaube oder andere Ausgaben übrig, im globalen Vergleich sind es 45 %.

Gleichzeitig führt der wachsende Leistungsdruck zu verstärkten Forderungen nach höheren Löhnen: 37 % planen in den nächsten zwölf Monaten eine Gehaltsverhandlung, und ein Viertel gar einen Jobwechsel.

Veränderung ist allgegenwärtig – und Arbeitnehmer:innen spüren dies deutlich

Arbeitnehmer:innen sind offen für die Zukunft, aber gegenwärtige Belastungen können ihre Vision dessen, wie die Zukunft aussehen könnte und wie sie beitragen können, trüben.

Obwohl es zwingende geschäftliche Gründe für Veränderungen gibt – CEOs versuchen dringend, ihre Unternehmen langfristig wirtschaftlich lebensfähig zu halten – müssen Führungskräfte verstärkt die Notwendigkeit von Veränderungen gegenüber ihren wichtigsten Stakeholdern, ihrer Belegschaft, kommunizieren. Wenn Arbeitnehmer:innen Veränderungen nicht verstehen und vorantreiben, sind Transformationspläne wahrscheinlicher zum Scheitern verurteilt.

Viele Arbeitnehmer:innen scheinen den Wandel am Arbeitsplatz zu begrüßen: Jede:r Zweite stimmt zu, dass die jüngsten Entwicklungen sie für die Zukunft ihres Unternehmens begeistern.

Aber selbst positive Veränderungen können stressig sein, insbesondere wenn das Tempo der Transformation intensiv ist. Mehr als die Hälfte gibt an, dass sie im letzten Jahr mehr Wandel am Arbeitsplatz erlebten als in den 12 Monaten zuvor und mehr als ein Drittel berichtet von Veränderungen in ihren Teamstrukturen und täglichen Arbeitsaufgaben.

1.Leadership neu denken, um die Widerstandsfähigkeit einer gestressten Belegschaft zu stärken

Das Risiko von Veränderungsmüdigkeit und Überforderung in der Belegschaft ist derzeit hoch. Fast die Hälfte der österreichischen Befragten sagt, dass ihre Arbeitsbelastung in den letzten 12 Monaten erheblich gestiegen ist und dass sie neue Technologien erlernen mussten, um ihre Arbeit zu erledigen, neben anderen Veränderungen in ihren Rollen und Verantwortlichkeiten.

Außerdem erleben sie Stress aus anderen arbeitsbezogenen Quellen. Neben finanziellem Druck sagen 35 %, dass sie sich aufgrund der jüngsten Veränderungen am Arbeitsplatz Sorgen um ihre Arbeitsplatzsicherheit machen.

Führungskräften kommt eine wichtige Rolle dabei zu, die Resilienz ihrer Arbeitnehmer:innen zu stärken. Das schnelle Tempodes Fortschrittserschwert es vielen, sich vollständig auf ihre gegenwärtige Arbeit zu konzentrieren. Es ist unerlässlich, dass Führungskräfte dies erkennen und das Wohlbefinden als Kernwert innerhalb ihrer Organisation priorisieren. Dazu gehört die Schaffung einer Kultur, die Work-Life-Balance fördert, in der Führungskräfte realistische Erwartungen setzen und offen sowie empathisch und transparent kommunizieren.

Obwohl es wichtig ist, Widerstandsfähigkeit in der gesamten Organisation zu fördern, sollten hochrangige Führungskräfte insbesondere das mittlere Management dabei unterstützen, selbst Resilienz zu entwickeln und diese in ihren Teams zu fördern. Diese kritischen Talente tragen oft die Hauptlast des organisatorischen Drucks und müssen komplexe Situationen bewältigen, während sie ihr eigenes Wohlbefinden aufrechterhalten.

2.Die Belegschaft in Veränderungsprozesse einbinden, um Transformation voranzutreiben

Insgesamt sind sich Führungskräfte und Arbeitnehmer:innen weitgehend darüber einig, dass große Trends – wie Technologie, Klimawandel und Wettbewerbsdynamik – Unternehmen und Arbeitsplätze stark verändern werden. Hinter diesen Zahlen steht die Notwendigkeit für Führungskräfte, mit allen Segmenten ihrer Belegschaft über die Gründe für Veränderungen, die Maßnahmen des Unternehmens und die Auswirkungen auf Rollen und Jobs zu kommunizieren.

Wenn Arbeitnehmer:innen die Gründe für Veränderungen verstehen, sind sie engagierter und stärker mit den Zielen der Organisation verbunden. Häufige und transparente Kommunikation über Megatrends und ihre Auswirkungen aufs Unternehmen wird von Führungskräften auf allen Ebenen erforderlich sein.

Genauso wichtig ist es jedoch, Arbeitnehmer:innen zu inspirieren und zu motivieren, indem sie ihre Vision für die Zukunft des Unternehmens und ihre Rolle in dieser Zukunft teilen. Zusätzlich müssen sie auch befähigt werden, einen Beitrag zu leisten, da sie eher Veränderungen akzeptieren, wenn sie an ihrer Gestaltung beteiligt sind.

Unsere Umfrage zeigt, dass die Arbeitszufriedenheit gut ist: 63 % der Arbeitskräfte in Österreich sind zufrieden mit ihrem Job. Aber Arbeitszufriedenheit bedeutet nicht unbedingt, dass Arbeitnehmer:innen bei ihrem Arbeitgeber bleiben werden und es scheint, dass mehr als jede:r Vierte in Österreich einen Wechsel in Betracht zieht.

Mehr Arbeitnehmer:innen geben an, dass sie in den nächsten 12 Monaten das Unternehmen wechseln wollen, als während der „Great Resignation“ im Jahr 2022.

Die persönlichen Erfahrungen der Mitarbeiter:innen bei der Arbeit prägen ihre Wahrnehmung von Veränderungen und ihre Bereitschaft, daran teilzunehmen. Für Arbeitgeber erhöht ein falscher Umgang damit das Risiko von geringerer Motivation, stockender Innovation, Fluktuation und verminderter Technologieakzeptanz.

Weiterbildungsangebote sind für Mitarbeiter:innen so wertvoll geworden, dass sie diese als Unterscheidungsmerkmal eines Unternehmens betrachten. 38 % der Arbeitnehmer:innen in Österreich sagt, dass die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen, ein wichtiger Faktor bei der Entscheidung ist, ob sie bei ihrem Arbeitgeber bleiben.

Zur Verdeutlichung: Arbeitnehmer:innen, die sagen, dass sie in den nächsten 12 Monaten den Arbeitgeber wechseln wollen, sind fast doppelt so häufig daran interessiert, neue Fähigkeiten zu erlernen, wie andere.